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LEY 12/2001. MEDIDAS URGENTES DE REFORMA DEL MERCADO DE TRABAJO
El día 11 de julio de 2001 entró en vigor la Ley 12/2001 de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y mejora de su calidad, quedando así derogado el Real Decreto-Ley 5/2001 de 2 de marzo.
La Ley 12/2001 integra, prácticamente intacta, la reforma llevada a cabo por el Real Decreto-Ley 5/2001 y, a su vez, va más allá introduciendo nuevas modificaciones. Se actualizan aquí las novedades introducidas por esta Ley.
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Modificaciones de la Ley 12/2001 al Estatuto de los Trabajadores.
•Contratos para la formación.
Se podrá celebrar este contrato con trabajadores extranjeros, durante los dos primeros años de vigencia de su permiso de trabajo, tal y como establecía el Real Decreto-Ley, y se añade, salvo que se acrediten la formación y experiencia necesarias para el desempeño del puesto de trabajo.
Se añade una nueva Disposición Adicional decimoquinta al Estatuto de los Trabajadores, en la que se enumeran los supuestos que son considerados de exclusión social, y que permiten concertar el contrato para la formación sin límite de edad, tal y como se establece en el artículo 11, apartado 2, letra a) del Estatuto.
•Contratos a tiempo parcial.
Se añade un nuevo apartado f) al artículo 12.5 del Estatuto de los Trabajadores.
Se entenderá como contrato a tiempo parcial el celebrado por el trabajado que concierte con su empresa una reducción de su jornada de trabajo y de su salario de entre un mínimo del 25% y máximo del 85% de aquellos... Antes los límites fijados eran mínimo de 30% y máximo del 77%.
La Ley vuelve a introducir la posibilidad de renuncia del pacto de horas complementarias por el trabajador, mediante un preaviso de 15 días, una vez cumplido un año desde su celebración, cuando concurran las siguientes circunstancias:
- La atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores.
- Por necesidades formativas, en la forma que reglamentariamente se determine, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.
- Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.
- La reducción de la jornada de trabajo y del salario del trabajador relevado será como mínimo de un 25 por 100 y como máximo de un 85 por 100.
- El contrato a tiempo parcial se celebrará con el trabajador relevado, que tenga cinco años menos que la edad exigida para la jubilación, o cuando -y esto es la novedad- haya cumplido la edad exigida para la jubilación. Por otra parte el contrato de relevo se podrá concertar con trabajadores desempleados o con trabajadores con los que la empresa tuviera concertado un contrato de duración determinada.
- En el caso de contrato a tiempo parcial celebrado con trabajadores que no hayan alcanzado la edad de jubilación, la empresa podrá concertar un contrato indefinido o con una duración igual a la del tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación exigida.
- El contrato de relevo que se celebre para sustituir al trabajador jubilado parcialmente después de haber alcanzado la edad exigida para la jubilación, podrá ser indefinido o anual.
- Se elimina la condición que afectaba al personal directivo en lo relativo al puesto de trabajo del relevista, que puede ser similar al del sustituto (desempeño de tareas correspondientes al mismo grupo profesional o categoría equivalente).
- Modificaciones de la Ley 12/2001 a distintas normas de orden social.
En la Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad, se incorporan también modificaciones al Programa de Fomento del Empleo para el año 2001, a la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, texto refundido aprobado por Real Decreto legislativo 5/2000, de 4 de agosto, y a la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal, entre las más importantes.
•Programa de Fomento del Empleo para el año 2001.
- Se incluyen, en los supuestos susceptibles de ser bonificados junto a los contratos indefinidos, el de la contratación de trabajadores fijos discontinuos, así como el caso de transformaciones de contratos temporales en fijos discontinuos, según lo establecido en la Ley 12/2001.
- En cuanto a los requisitos de los beneficiarios, se aclara que la falta de ingreso en plazo reglamentario de las obligaciones tributarias y de la Seguridad Social, dará lugar a la pérdida automática de las bonificaciones reguladas en el Programa de Fomento de Empleo, respecto de las cuotas correspondientes a períodos no ingresados en dicho plazo.
- En cuanto a la transformación de los contratos indefinidos o fijos discontinuos del punto 5 del artículo sexto del Real Decreto-Ley 5/2001, se aclara que pueden ser tanto contratos temporales a tiempo parcial como a tiempo completo y convertirse en contratos indefinidos o fijos discontinuos (a tiempo parcial o a tiempo completo).
- En relación a las "Ayudas bajo condiciones de mínimos", se suprime el artículo 12 del Real Decreto-Ley 5/2001, en el que se regulaban determinadas limitaciones a sectores y cuantías en la percepción de las bonificaciones reguladas en el programa de fomento de empleo.
- En la Disposición adicional novena se establece que la contratación de personas en riesgo de exclusión social, en los supuestos a que se refiere el artículo 4.1.3 de la Ley, podrá realizarse por empresas específicamente dedicadas a la promoción e inserción laboral de personas en situación de exclusión social, conforme a lo establecido en esta Disposición y a lo que reglamentariamente se determine.
•Infracciones.
Se añade un nuevo supuesto más de infracción leve, como es, no informar a los trabajadores a tiempo parcial y con contratos de duración determinada o temporales sobre las vacantes existentes en la empresa, en los términos previstos en los artículos 12.4 y 15.7 del Estatuto de los Trabajadores.
En cuanto a las infracciones graves, se añade un nuevo supuesto al apartado 5 del artículo 7, en el que además de todos los conceptos expresados se indican las horas complementarias, y se añade un nuevo apartado 11, en relación a las infracciones graves, indicando que constituye infracción grave el incumplimiento del deber de información a los trabajadores en los supuestos de contratas a que se refiere el artículo 42.3 del E.T, así como el deber de información de los trabajadores afectados por una sucesión de empresa establecido en el artículo 44.7 del E.T.
El artículo 19.2 e) enumera un supuesto de infracción leve de empresa usuaria y queda redactado como sigue: "Formalizar contratos de puesta a disposición para la cobertura de puestos o funciones que, en los doce meses anteriores, hayan sido objeto de amortización por despido improcedente, despido colectivo o por causas objetivas, o para la cobertura de puestos que en los dieciocho meses anteriores hubieran estado ya cubiertos por más de doce meses, de forma continua o discontinua, por trabajadores puestos a disposición por empresas de trabajo temporal, entendiéndose en ambos casos cometida una infracción por cada trabajador afectado".
•Bonificaciones de cuotas de seguridad social para los trabajadores en período de descanso por maternidad, adopción y acogimiento.
Se añade respecto a la regulación del Real Decreto-Ley, los supuestos de acogimiento preadoptivo o permanente y por riesgo durante el embarazo, en relación a la bonificación del 100 por 100 de las cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y en las aportaciones empresariales de las cuotas de recaudación conjunta de los trabajadores sustituidos durante los citados períodos de descanso por maternidad.
•Modificación introducida en el Real Decreto-Ley 11/1998, de 4 de septiembre, por el que se regulan las bonificaciones de cuotas a la seguridad social de los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadores durante los períodos de descanso por maternidad, adopción y acogimiento.
A partir de ahora, pueden aplicarse los beneficios del "coste-cero" tanto si la empresa que quiere sustituir a un trabajador en período de descanso por maternidad, adopción, acogimiento y riesgo durante el embarazo, lo hace a través de un contrato de interinidad que celebre directamente con la persona desempleada (es decir, el sustituto), como si la sustitución se hace a través de una empresa de trabajo temporal.
•Modificación introducida en la Ley 14/1994, de 1 de junio.
Artículo 10.3. Se introduce un nuevo apartado en el artículo 10, recogiendo en el mismo la posibilidad de que la ETT celebre con el trabajador varios contratos de puesta a disposición sucesivos con empresas usuarias diferentes, siempre y cuando cada contrato de puesta a disposición esté plenamente determinado y responda a un supuesto de contratación eventual.
Antes debía preavisar con 3 meses y no se encontraban especificadas las circunstancias que debían concurrir.
•Contratos de relevo.
Se modifica la regulación y características del contrato de relevo, de tal forma que las principales variaciones respecto a la normativa anterior son las siguientes:
•Contratos de duración determinada.
En el artículo 15.6 del Estatuto de los Trabajadores se introduce un párrafo en el que se indica que los convenios podrán establecer criterios objetivos y compromisos de conversión de los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos.
En cuanto a la indemnización por finalización de contratos temporales del artículo 49, apartado 1, letra c), la novedad con respecto al Real Decreto-Ley 5/2001 es que la indemnización será de ocho días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación, sin remitir esta cuantificación de la indemnización a la negociación colectiva como se hacía en el Real Decreto-Ley 5/2001.
Una novedad importante, que afecta a la Cotización a la Seguridad Social de los contratos temporales de corta duración, es que en los contratos de carácter temporal cuya duración efectiva sea inferior a siete días, la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes se incrementará en un 36 por 100. Dicho incremento no será de aplicación a los contratos de interinidad.
•Sucesión de empresa.
El artículo 44 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, sufre una importante modificación al incorporar al ordenamiento interno el contenido de las recientes Directivas europeas 98/50/CE, del Consejo, de 29 de Junio, por la que se modifica la Directiva 77/187/CEE, relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores y derechos de información y consulta a los representantes de los trabajadores en caso de traspaso de empresas, de centro de actividad o de partes de centros de actividad.
•Regulación de los permisos de maternidad o paternidad en casos de nacimientos prematuros o que requieran hospitalización a continuación del parto.
Se añade un apartado 4.bis al artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, en el que se indica que en los casos de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.
Se añade un nuevo párrafo tercero al artículo 48.4, estableciendo que en los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión, podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del padre, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las primeras seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.